Neues BAG-Urteil: Überstundenzuschläge auch für Teilzeitkräfte – und zwar richtig!
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 26. November 2025 ein Urteil (BAG 5 AZR 118/23) gesprochen, das für viele Beschäftigte – und damit auch für unsere tägliche Arbeit, ob als Betriebsrat, Personalrat, MAV oder SBV, eine große Bedeutung hat: Teilzeitkräfte haben ab sofort Anspruch auf Überstundenzuschläge, sobald sie über ihre individuelle vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten. Und zwar ganz unabhängig davon, ob sie damit schon die klassische Vollzeit-Wochenarbeitszeit erreichen oder nicht.
Voraussetzung ist natürlich, dass es eine entsprechende Regelung zur Vergütung von Überstunden in einem Tarifvertrag oder in Arbeitsverträgen gibt. In diesem Zusammenhang ist wichtig: Die Entscheidung gilt direkt; Tarifvertragsparteien müssen nicht erst diskriminierende Klauseln selbst korrigieren, bevor der Anspruch entsteht.
Im zugrunde liegenden Rechtsstreit ging es um einen Kollegen in Teilzeit, mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden. Ein Tarifvertrag sah einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % erst ab der 41. Stunde vor – unabhängig vom Teilzeit-Arbeitsvertrag. Das BAG erklärte diese Praxis für diskriminierend und verpflichtete den Arbeitgeber, anteilige Zuschläge zu leisten.
Warum das Urteil wichtig ist?
Viele Tarifverträge sehen vor, dass Überstundenzuschläge, z. B. 25 % extra, erst gezahlt werden, wenn Beschäftigte eine bestimmte volle Wochenarbeitszeit überschreiten – etwa 40 Stunden. Viele Teilzeitkräfte kamen deswegen gar nicht erst in den Genuss von Zuschlägen, selbst wenn sie deutlich mehr als vereinbart gearbeitet haben. Das ist jetzt vorbei.
Das BAG hat klargestellt:
Was zählt, ist die individuell vereinbarte Arbeitszeit – nicht eine pauschale Vollzeitgrenze.
Wenn also jemand vertraglich 30 Wochenstunden arbeiten muss, jedoch 35 Stunden leistet, kann er oder sie laut Urteil jetzt Überstundenzuschläge beanspruchen. Selbst wenn die klassische „40-Stunden-Schwelle“ gar nicht erreicht wird.
Warum das BAG so entschieden hat?
Das Gericht stützt sich auf das Diskriminierungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 4 Abs. 1 TzBfG):
Teilzeitkräfte dürfen nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte. Das heißt konkret: Leistungen, die an Mehrarbeit oder Zuschläge anknüpfen, müssen auch bei Teilzeit proportional berücksichtigt werden.
Eine starre Zuschlagsgrenze, die nur an die Vollzeit-Wochenstunde knüpft, erfüllt diesen Anspruch nicht und ist daher rechtswidrig.
Unsere Praxistipps:
- Arbeitszeit- und Abrechnungssysteme prüfen: Tarifverträge oder Arbeitsverträge, die Zuschläge an feste Vollzeitgrenzen knüpfen, sind jetzt kritisch zu hinterfragen.
- Informiert eure Kolleginnen und Kollegen.
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